De aard van het uitzendwerk verandert. Zo is uitzendwerk minder vaak seizoenswerk en werkt ruim 60% van de uitzendkrachten langer dan vier maanden bij de inlener. Ook zijn uitzendkrachten steeds ouder en hoger opgeleid, nog maar 13% bestaat uit scholieren en studenten. Voor het opvangen van pieken in de werkzaamheden gebruiken uitzendbureaus steeds vaker nuluren- en oproepcontracten. Deze vorm van flexwerk is de afgelopen jaren dan ook het hardst gegroeid.
Door de krapper wordende arbeidsmarkt in bepaalde sectoren zoals ICT, zorg, onderwijs en bouw, wordt het lastiger voor de uitzendbranche om kwalitatief goed personeel aan te trekken. Volgens het CBS zag in de eerste helft van 2018 ruim 60% van de uitzendbureaus een tekort aan arbeidskrachten als belangrijkste belemmering. De komende jaren zullen veel banen voor lager en middelbaar opgeleiden verdwijnen, terwijl dit juist de banen zijn die door uitzendkrachten gevuld worden. Dit is een bedreiging voor de sector.
Duurzaamheid
Duurzaamheid is een belangrijk thema binnen de uitzendbranche, met name als het gaat om 'people'. Onderwerpen die spelen zijn:
- Gezond en veilig werken
- Opleidingen en persoonlijke ontwikkeling
- Van-werk-naar-werktrajecten
- Goed werkgeverschap
De koplopers in de branche nemen dit mee in hun businessmodel en kunnen daardoor actiever medewerkers aan zich binden.
Innovatie
Digitalisering heeft grote impact op de uitzendbranche. Steeds meer vraagstukken bij bedrijven hebben een digitale component. Hierdoor is meer behoefte aan personeel met IT-vaardigheden. Dit zorgt ervoor dat (branchevreemde) partijen zoals IT- services bedrijven gaan concurreren met de uitzendbureaus. Maar dit zorgt er ook voor dat de uitzender zichzelf moet blijven vernieuwen. Naast de automatisering van de backoffice zien we steeds meer dat nieuwe technologieën, bijvoorbeeld Artificiële Intelligentie (AI), worden ingezet in het recruitment proces. AI wordt momenteel vooral ingezet op het gebied van screening en assessments. Dit zorgt voor extra investeringen in ICT, maar resulteert uiteindelijk in een efficiëntere organisatie en lagere kosten. Er zijn inmiddels ook uitzendbureau's die volledig online zijn (platforms).
Nieuwe verdienmodellen ontstaan, zoals:
- Diversificatie (uitzenden en payrolling)
- Verdieping (opleidingen en trainingen, zoals e-learning)
Maatschappij
De meerderheid van de uitzendkrachten geeft de voorkeur aan een vast contract. In combinatie met krapte zien we weer een verschuiving van flex naar vast. Dit remt de groei van uitzendbureaus.
Perspectiefverklaring
Met de perspectiefverklaring wordt ingeschat wat de uitzendkracht in de toekomst gaat verdienen. Dit maakt het kopen van een huis ook voor uitzendkrachten bijvoorbeeld mogelijk. De perspectiefverklaring helpt mee aan de positieve beoordeling van uitzendwerk.
Vanuit de overheid vindt er steeds meer sturing plaats van baanzekerheid naar werkzekerheid. Zij stimuleert de samenwerking tussen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en private arbeidsbemiddelaars.
Wet- en regelgeving
Uitzendkrachten vallen vaak onder soepelere regelgeving dan gewone werknemers. Veranderingen in regelgeving hebben grote invloed op de aantrekkelijkheid van de verschillende vormen van flexwerken.
Voorbeelden
Drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze nieuwe wet treedt op 1 januari 2020 in werking. Per saldo verwachten we een kostenstijging vanwege stijging WW-premies, transitievergoeding en het einde van de huidige overgangsregeling voor 'sectorverloning'. Ondernemers in de flexbranche zullen bovendien bij alle contracten moeten nagaan of er sprake is van payrolling of uitzenden; alleen in dat laatste geval mag het arbeidsrechtelijke regime voor uitzenden worden toegepast.
De wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelatie) wordt per 2021 vervangen. De beoordeling of er bij zzp'ers sprake was van een verkapte dienstbetrekking heeft niet goed gewerkt. De nieuwe wet moet deze zekerheid wel bieden en schijnzelfstandigheid (met name aan de onderkant) voorkomen. Een opdrachtgeversverklaring gaat de modelovereenkomst uit de wet DBA vervangen.
Loonheffingsnummer uitzendbranche
Vanaf 1 januari 2020 mogen bedrijven die arbeid ter beschikking stellen alleen nog maar het loonheffingsnummer van de uitzendbranche gebruiken (sector 52). Dit moet volgens de Wet financieringen sociale verzekeringen (Wfsv). Voorheen hanteerden uitzendbureaus vanwege kostenbesparing vaak de indeling van de branche waarin werd gedetacheerd. Tot 1 januari 2020 mogen uitzendbureaus nog de huidige indeling blijven gebruiken, daarna zullen de kosten oplopen. Nieuwe partijen dienen de nieuwe indeling direct te hanteren. Hierdoor blijft ongelijkheid in de branche bestaan.
Sociale regelgeving
De Inspectie SWZ controleert strenger op ontduiking van sociale regelgeving. Zij heeft in 2016 bij een controle van 500 uitzendbureaus voor 1,3 miljoen euro aan boetes uitgedeeld. Dit had vooral te maken met onderbetaling van (Poolse) uitzendkrachten. Handhaving helpt om oneerlijke concurrentie door malafide partijen. Ook is er sprake van zelfregulering. Zo is er sinds 2015 een keurmerk dat toeziet op de kwaliteit van de huisvesting van buitenlandse werknemers volgens de brancheorganisatie NBBU.
Lees meer op Rijksoverheid.nl
