1. Check je arbeidscontracten

Het is belangrijk dat je weet welke regels er nu gelden voor je verschillende medewerkers. Het is daarom aan te raden om een duidelijk overzicht van je medewerkers te hebben. Welke medewerkers hebben een vast contract? Zijn er oproepkrachten? Werkt iemand via een payroll-achtige constructie? "Dat overzicht moet je echt hebben nu. Heb je dit nog niet gedaan, dan is het zaak om snel alle arbeidscontracten in je organisatie door te (laten) spitten", aldus Treur. Zo weet je namelijk welke regels gelden voor je verschillende medewerkers. Als voorbeelden noemt Treur de hoogte van de WW-premie en de nieuwe regels voor oproepkrachten.

"Houd er verder rekening mee dat via payroll ingehuurde mensen en medewerkers op de eigen loonlijst nu in grote lijnen dezelfde rechten hebben. Dan gaat het onder meer om zaken als een reiskostenvergoeding, de vakantiedagen, een ontwikkelbudget en dertiende maand. Alleen de pensioenregels zijn nu nog apart geregeld, maar ook dat verandert in 2021. Payroll is door deze maatregelen in ieder geval minder aantrekkelijk geworden", zegt Treur.

2. Overweeg een MKB-verzuimontzorgverzekering

Veel werkgevers hebben zich verzekerd tegen de kosten van langdurig zieke medewerkers. Maar dat betekent niet dat je overal vanaf bent. Zo moet je je nog steeds voldoende inzetten om de medewerker te laten re-integreren. Voor wie opziet tegen zo’n traject en het risico beboet te worden, is er nu de MKB-verzuimontzorgverzekering. Dit is een combinatie van een verzuimverzekering en een complete arbodienstverlening die je maximaal ontzorgt. Deze verzekering helpt kleine werkgevers bij de re-integratie van zieke medewerkers en beperkt daarnaast de financiële risico’s van verzuim. "De verzekeraar betaalt dan het loon door, neemt de administratieve rompslomp uit handen en geeft een 'Poortwachter-proof-garantie'. Zo loop je niet het risico op een boete achteraf", aldus Treur.

3. Vraag compensatie aan bij langdurige ziekte

Wanneer je werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kun je als werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte. Met de nieuwe Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever nu echter de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat je als werkgever te maken kan krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven.

4. Een medewerker ontslaan wordt makkelijker

Heb je de afgelopen jaren mensen moeten ontslaan? Heel eenvoudig ging dat waarschijnlijk niet. De WAB moet die drempel iets verlagen. Al moet nog blijken hoe rechters de nieuwe wet zullen toepassen. Er zijn acht gronden voor ontslag. Denk aan 'weigeren van werk' tot 'een ernstig verstoorde arbeidsverhouding'. "Tot dit jaar moest je als werkgever 100% voldoen aan één van die gronden. Dat blijkt in de praktijk vaak moeilijk. De WAB zegt nu dat een combinatie van een aantal omstandigheden ook een reden kan zijn voor ontslag", aldus Treur.

5. Medewerker heeft recht op transitievergoeding bij ontslag

Medewerkers hebben voortaan vanaf de allereerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Of ze nu vast in dienst zijn of een flex-contract hebben. Voor uitzendkrachten geldt dat het uitzendbureau deze vergoeding moet betalen. "Die kosten zullen ze in hun tarieven verwerken.", zegt Treur. Ook maakt het niet meer uit hoe oud de werknemer is. De hoogte van de transitievergoeding hangt alleen nog af van de lengte van het dienstverband en bedraagt een derde bruto maandsalaris per jaar.

6. Tijdelijke contracten verruimd

Ook de regels voor tijdelijke contracten zijn veranderd. Tot dit jaar mocht je medewerkers maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen een periode van twee jaar. Dat is verruimd naar drie jaar. "Feitelijk zijn we daarmee weer terug naar de periode van vóór de Wet Werk en Zekerheid", zegt Treur. "Wil je iemand wel behouden, maar kun je die persoon om welke reden dan ook geen vast contract geven, dan mag je hem of haar na zes maanden weer een contract voor bepaalde tijd geven. In sommige branches waar veel seizoenswerk wordt verricht ligt die periode op drie maanden." En daar komt nog iets bij. Mensen met een oproepcontract moet je tegenwoordig na een jaar een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat moet overeenkomen met het gemiddelde aantal gewerkte uren.

7. Vaste contracten aantrekkelijker door WW-premie

Ook de hoogte van de WW-premie is met de invoering van de WAB anders geregeld. "Voor mensen met een vast contract betaal je nu 5% minder premie dan voor mensen met een tijdelijk of flex-contract. Ook met deze maatregel wil de overheid vaste contracten aantrekkelijker maken", zegt Treur.

Benieuwd welke gevolgen de WAB heeft op je verzekeringen?

Wil je meer weten over de WAB? Kijk voor meer informatie op de website van de Rijksoverheid.