Goed werkgeverschap in de zorg: urgenter dan ooit!

De zorg kampt al jaren met arbeidskrapte. De handhaving op schijnzelfstandigheid maakt dit vraagstuk extra actueel. De mate waarin werkgevers erin slagen om zzp’ers die kunnen worden aangemerkt als schijnzelfstandigen (weer) in dienst te nemen, heeft een brede maatschappelijke urgentie. In dit artikel bespreken we deze ontwikkelingen en houden we de arbeidsomstandigheden van zorgmedewerkers tegen het licht.

Hierbij kijken we niet alleen naar arbeidsvoorwaarden, maar ook naar de organisatie van het werk. Hieronder vallen personeelsbeleid zoals opleiding, begeleiding, beoordeling en beloning, maar ook operationele zaken zoals veiligheid, roosters, contractomvang, werkdruk en takenpakket. In dit artikel bespreken we voorbeelden van en aanknopingspunten voor goed werkgeverschap.

Zoals alom bekend neemt het aandeel ouderen, en daarmee de vraag naar zorg, de komende decennia snel toe. Volgens een fijnmazig prognosemodel ontwikkeld door ABF Research in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, neemt de vraag naar zorgpersoneel in de periode tot 2034 met circa 2% per jaar toe, terwijl het aanbod naar verwachting met slechts 1% per jaar toeneemt. In absolute zin worden volgens dit model de grootste tekorten verwacht bij verzorgenden en verpleegkundigen op mbo-niveau (zie tabel 1).

Ook andere sectoren ‘trekken’ in toenemende mate aan het schaarsere personeel, want het totale arbeidsaanbod neemt in Nederland de komende jaren nog nauwelijks toe, en vanaf 2030 krimpt het zelfs. Dat blijkt uit onze eigen macro-prognose op basis van trends in bevolkingsontwikkeling en arbeidsdeelname.

De hernieuwde handhaving op schijnzelfstandigheid kan bovendien voor acute knelpunten zorgen. Sinds 1 januari 2025 is de Belastingdienst namelijk weer gestart met handhaven op schijnzelfstandigheid. Zzp’ers in de zorg en hun opdrachtgevers lopen nu het risico dat, mede afhankelijk van de aard van het werk en de mate van inbedding in de organisatie, de arbeidsrelatie als werknemerschap wordt aangemerkt. In de online keuzehulp van de Rijksoverheid staan hiervoor tien criteria en diverse voorbeelden.

Uit cijfers over het eerste kwartaal van 2025 blijkt dat het aantal zzp’ers in de zorgsector is afgenomen. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek daalde het aantal zzp’ers met een zorg- of welzijnsberoep met in totaal 11.000 personen gedurende dit eerste kwartaal. Het gaat hierbij om personen van wie het inkomen als zzp’er het hoofdinkomen is. Dit is een afname van 6,6% van het totaal aantal zzp’ers met een zorg- of welzijnsberoep. In hetzelfde kwartaal nam het aantal werknemers met een zorg- of welzijnsberoep met 18.000 personen toe.

Zorginstellingen proberen zzp’ers (weer) in loondienst te krijgen. Een vast dienstverband wordt weer de norm, aldus zorgorganisaties in de regio Den Bosch. Inhuur via uitzend- of detacheringsbureaus komt ook voor, maar zorgt voor een aanzienlijke kostenverhoging. Dit komt mede doordat zorginstellingen dan btw moeten betalen, maar deze niet kunnen doorbelasten.

De Kamer van Koophandel rapporteert overigens een kleinere daling, namelijk van ruim 3.000 zzp’ers in de gezondheidssector (8.281 stoppers en 5.269 starters) in het eerste kwartaal. De daling zette voort in het tweede kwartaal, met respectievelijk 711 personen in april, en 450 in mei. De daadwerkelijke daling kan groter zijn, aangezien waarschijnlijk niet iedere stoppende zelfstandige direct de inschrijving bij de KvK schrapt. De KvK registreert ook parttimers, voor wie het inkomen als zzp’er niet het hoofdinkomen is.

Niet in alle gevallen lukt het om zzp’ers te verleiden tot loondienst. Een beperkt deel van de zzp’ers zal mogelijk een carrièreswitch overwegen – denk aan een psycholoog of een maatschappelijk werker die stopt in de reguliere zorg en een bestaan wil opbouwen als coach; of een thuiszorgmedewerker die zich omschoolt tot (medisch) pedicure.

Een andere optie is (vervroegd) pensioen. Dit is een reële optie als de AOW-leeftijd sowieso al in zicht is. Van alle 304.000 BIG-geregistreerden werkzaam in zorg en welzijn is 17,4% zelfstandige, en 1,3% is zelfstandige én reeds 65 jaar of ouder. Voor verpleegkundigen liggen deze percentages lager, maar voor artsen, psychiaters, psychologen en fysiotherapeuten aanzienlijk hoger (figuur 3). Oudere psychologen en psychiaters die inschatten dat zij als schijnzelfstandige kunnen worden aangemerkt, kiezen mogelijk voor het pensioen in plaats van loondienst, of bouwen hun werkzaamheden versneld af door geen nieuwe cliënten meer aan te nemen.

Dit kan leiden tot capaciteitsproblemen en daardoor langere wachtlijsten. Langere wachttijden hebben niet alleen een negatieve impact op de gezondheid van patiënten, maar ook op hun arbeidsvermogen en daarmee op de samenleving als geheel. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de kans op het vinden of behouden van werk afneemt naarmate mensen langer moeten wachten op geestelijke gezondheidszorg. Dit effect is het grootst op groepen met een zwakke arbeidsmarktpositie.

Kortom, de mate waarin werkgevers erin slagen om zzp’ers die kunnen worden aangemerkt als schijnzelfstandigen (weer) in dienst te nemen, heeft een brede maatschappelijke urgentie.

Landelijk en sectorniveau: arbeidsvoorwaarden marktconform

De financiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon, pensioen en verlof, worden op sectoraal niveau bepaald en vastgelegd in de cao. Het imago dat de zorg slecht betaalt, is hardnekkig, maar wordt niet gestaafd door cijfers. Het gemiddeld verdiende uurloon van werknemers in de sector zorg en welzijn komt met 33,90 euro bruto per uur (inclusief vakantiegeld) overeen met het gemiddelde over alle sectoren in Nederland, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2024. Wel zijn er grote verschillen tussen functies, met grote verschillen in beloning tussen verzorgenden, sociaal werkers, fysiotherapeuten en artsen in loondienst. In 2023 had 13% van alle werknemers in zorg en welzijn een uurloon lager dan 130% van het wettelijk minimumloon. Hoewel een grote groep, is dat aandeel lager dan het Nederlandse totaal van 19%. [1]

Bovendien is de pensioenopbouw voor werknemers in de zorg (bij het ABP voor academische ziekenhuizen en PFZW voor veel overige instellingen in zorg en welzijn)[2], juist aanzienlijk royaler dan die in veel commerciële sectoren; iets wat zorgprofessionals zich wellicht niet altijd realiseren.

Uit het tweejaarlijkse onderzoek van PFZW naar uitstroom uit de sector blijkt dat de belangrijkste reden voor vertrek niet van financiële aard is, maar vooral te maken heeft met ontevredenheid over de organisatie en inhoud van het werk. Het Centraal Planbureau (CPB) onderzocht de loonontwikkeling van zorgpersoneel en concludeerde dat bij mensen die uitstromen uit de zorg, het reële uurloon (gecorrigeerd voor inflatie) gemiddeld genomen ongeveer gelijk blijft bij zo’n overstap, terwijl het met gemiddeld 1,6% stijgt als mensen bínnen de zorg overstappen.

Lokaal is er werk aan de winkel: arbeidsomstandigheden en organisatie van het werk

Hoewel de sector zorg en welzijn qua financiële arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar is met andere sectoren, is het werk er vaak relatief zwaar. Het is dan ook niet verrassend dat het ziekteverzuim in de sector hoog is: 7,3%, vergeleken met 5,2% gemiddeld over alle sectoren. Met 8,6% is het verzuim het hoogst in de deelsector verpleging en zorg met overnachting (figuur 2). Onder deze categorie vallen niet alleen verpleeg- en verzorgingshuizen, maar ook jeugdzorg met overnachting en tehuizen en dagverblijven voor fysiek of verstandelijk gehandicapten en psychiatrische cliënten.

[1] Om vertekening door het grote aantal bijbanen van scholieren en studenten in onder meer horeca en detailhandel te voorkomen, hebben we bij deze vergelijking uitsluitend gekeken naar banen van werknemers in de leeftijd van 25 tot 65 jaar.

[2] De beroepsgroepen dierenartsen, huisartsen, eerstelijns fysiotherapeuten en vrijgevestigde medisch specialisten kennen elk een eigen beroepspensioenfonds.

Zorgprofessionals geven daarbij aan dat het recentste verzuim in 27,2% van de gevallen hoofdzakelijk of deels is veroorzaakt door het werk, tegenover 22,4% gemiddeld over alle sectoren.

De factoren die het werk bovengemiddeld zwaar maken, gaan niet alleen om fysieke belasting, zoals een ongemakkelijke werkhouding, het risico op besmettingen en - specifiek voor verplegend en verzorgend personeel - werk waarbij veel kracht moet worden gezet, maar ook om psychosociale belasting zoals een hoge werkdruk, emotioneel belastend werk, intimidatie of zelfs lichamelijk geweld, en een lage mate van autonomie bij het bepalen van het werktempo, de werkplek en werktijden, of het opnemen van verlof.

Het Centraal Planbureau trekt in de studie Zicht op zorgbanen een vergelijkbare conclusie en schrijft: “De ervaren werkdruk ligt hoog; hoger dan in de meeste andere sectoren. Het is ook emotioneel zwaar werk en vergeleken met andere sectoren hebben medewerkers relatief vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van klanten (patiënten). Ten slotte ervaren zorgmedewerkers relatief weinig zelfstandigheid in hun werk. Zelf beslissen over werkzaamheden, werkuren bepalen en verlof inplannen is lastig.”

Bovenstaande cijfers over arbeidsomstandigheden bieden aanknopingspunten voor goed werkgeverschap. Gezien de cijfers over werkdruk en fysieke en psychosociale belasting kan hierbij worden gedacht aan de inzet van til-liften, aanpassing van roosters, steun van collega’s en leidinggevenden, training in het omgaan met onbegrepen gedrag of agressie van cliënten, de inzet van vertrouwenspersonen, of het terugdringen van werkdruk veroorzaakt door administratieve lasten.

Uit onderzoek blijkt dat tot 70% van de ervaren regeldruk lokaal ontstaat. Dat roept de vraag op of de processen wel optimaal zijn ingericht. Digitalisering en het anders inrichten van processen kan helpen om de tijd die aan administratie wordt besteed te verminderen. Het Actie Leer Netwerk in zorg en welzijn geeft een aantal voorbeelden, zoals de verbeterde intake bij Thuiszorg West-Brabant (TWB), het verminderen van registraties bij het RadboudMC en het geautomatiseerd oplossen van roosterverstoringen bij WoonZorggroep Vitalis.

Ook zijn er voorbeelden van zorginstellingen die stellen effectiever te kunnen werken door de externe inhuur te vervangen door een eigen flexpool. Zelfs als deze bovenformatief is begroot en dus hogere loonkosten met zich meebrengt, kan een eigen flexpool onderaan de streep juist een besparing opleveren. GGZ-instelling RIBW Overijssel noemt als voordelen een besparing op externe inhuurkosten en de inwerktijd van flexkrachten, een hogere werknemerstevredenheid, lager verzuim en lagere uitstroom. Zorginstelling Carintreggeland geeft aan dat de flexpool ook wordt ingezet voor loopbaanontwikkeling, bijvoorbeeld door nieuwe medewerkers of zij-instromers de mogelijkheid te geven zich te oriënteren op meerdere plekken in de organisatie.

Meer werken en betere roosters

Een andere manier om de werkdruk te verlichten, is om het aantal uren uit te breiden van parttimers die hiervoor open staan. In de zorg wordt relatief veel in deeltijd gewerkt, zowel in grote als in kleine deeltijdbanen (figuur 4).

Volgens onderzoek van stichting Het Potentieel Pakken (HPP) is een aanzienlijk deel van de deeltijdwerkers bereid om meer uren te werken, mits deze goed worden ingeroosterd en beloond. Gedurende pilots van stichting HPP bij vijftig zorginstellingen ging gemiddeld 9% van het totale aantal medewerkers 4,7 uur per week extra werken. Dat betekende minder druk op extern personeel én gezondere roosters, aldus stichting HPP. Dit liep nog verder op na de pilot, als de organisatie hiermee zelfstandig doorging.

Uitbreiding en aanpassing van roosters vraagt mogelijk om een andere organisatie van het werk. In sommige gevallen is het mogelijk om langere werkweken aan te bieden door taken of werkplekken te combineren. Zo krijgen medewerkers bij Carintreggeland een vast en aaneengesloten rooster, voor het aantal uren dat zij zelf kiezen. Dit kan doordat de medewerkers inzetbaar zijn op meerdere locaties en taken, van thuiszorg tot verpleeghuis. Van de medewerker wordt dus flexibiliteit gevraagd voor wat betreft werklocatie, in ruil voor een beter rooster. Om dit mogelijk te maken, worden de werkwijzen op verschillende locaties geharmoniseerd. Ook is enige financiële armslag noodzakelijk om roosters te kunnen uitbreiden.

Aandacht voor de persoonlijke situatie en ontwikkeling zijn belangrijk. Uit onderzoek van de Universiteit Maastricht onder verpleegkundigen in de ouderenzorg blijkt dat wanneer roosters rekening houden met de privésituatie, dit voor lager ziekteverzuim zorgt. En uit onderzoek op basis van werknemersenquêtes blijkt dat organisaties die investeren in scholing, loopbaanontwikkeling en werkdrukverlaging hun medewerkers langer behouden: in organisaties waar duurzame inzetbaarheid centraal staat, willen medewerkers tot 3,5 jaar langer in hun huidige functie blijven werken dan medewerkers in organisaties waar deze aandacht ontbreekt.

Minder zorg

Tegelijkertijd hoeven niet alle zorg-gerelateerde taken door het zorgpersoneel te worden verricht. Bij gehandicaptenzorgorganisatie Ons Tweede Thuis wordt vanuit de visie ‘Samen één team’ de zelfredzaamheid van bewoners gestimuleerd en worden de naasten en het persoonlijke netwerk aangesproken. Daarbij wordt ook actief de vraag gesteld of domotica of andere technologieën de cliënt verder zouden kunnen ondersteunen in het leven. De mogelijkheid om bijvoorbeeld met een afstandsbediening zelf de gordijnen of de kamerdeur te openen of sluiten lijkt iets kleins, maar kan een grote impact hebben op de eigen regie. Ook wordt het persoonlijke netwerk gevraagd om een bijdrage te leveren voor bijvoorbeeld een bezoek aan de huisarts of ondersteunende taken op de woning. Dit is vaak vertrouwder voor de bewoner, verhoogt de kwaliteit van leven en ontlast het zorgpersoneel.

De behoefte aan autonomie is een belangrijke drijfveer voor de overstap van loondienst naar werken als zelfstandige, zo blijkt uit onderzoek. Dit kan een verklaring zijn voor de relatief sterke groei van het aandeel zzp’ers in zorgberoepen die traditioneel vooral in loondienst worden uitgevoerd, zoals verpleegkundigen, verzorgenden, praktijkassistenten en maatschappelijk werkers in recente jaren (figuur 5).

Daarbij zij opgemerkt dat het huidige aandeel zelfstandigen in deze beroepen nog altijd laag is vergeleken met zorgberoepen die traditioneel al vaker als zelfstandige worden beoefend, zoals artsen, psychologen en fysiotherapeuten. In deze beroepen is het aandeel zelfstandigen al jaren stabiel rond de 20-25%.

Een duidelijke indicator van een sterke behoefte aan meer autonomie is het Landelijk Actieplan Zeggenschap in de zorg. Dit actieplan is opgesteld door de beroepsorganisaties van verpleegkundigen en verzorgenden (V&VN) en professionals in sociaal werk (BPSW), samen met zeven werkgeversorganisaties.[3] Met zeggenschap wordt bedoeld dat zorgprofessionals zoals verpleegkundigen, verzorgenden, begeleiders, jeugdzorgwerkers en sociaal werkers zelf kunnen (mee)beslissen als het gaat over de ontwikkeling en inhoud van hun beroep.

De vraag is wel of zorgmedewerkers en zorgbestuurders hier hetzelfde onder verstaan. Uit een peiling onder 2.653 zorgprofessionals en 197 bestuurders, managers en HR-professionals blijkt dat dit niet noodzakelijkerwijs het geval is. Beide partijen zijn het erover eens dat ondersteuning van de direct leidinggevende van belang is. Maar waar managers en bestuurders méér initiatief van zorgprofessionals verwachten, ervaren die op hun beurt daarvoor de ruimte niet, maar geven zij aan dat de besluitvorming te hiërarchisch is en hun inbreng onvoldoende wordt gewaardeerd (zie infographic).

[3] Brancheorganisaties zorg (BoZ) NVZ, NFU, ActiZ, Nederlandse GGZ en de VGN. In 2023 zijn Sociaal Werk Nederland en Jeugdzorg Nederland ook aangesloten.

De maatschappelijke uitdaging van een vergrijzende samenleving is groot en overstijgt de invloedssfeer van een individuele zorginstelling. In onze Sectorvisie Zorg onderstrepen we daarom het belang van een gezonde leefomgeving en nieuwe woonzorgconcepten.

Tegelijkertijd zien we wel degelijk een rol voor goed werkgeverschap. Werken in de zorg geeft veel voldoening, maar gaat vaak ook gepaard met een relatief zware fysieke en psychosociale belasting en een hoog ziekteverzuim. Goed werkgeverschap betekent enerzijds deze belasting verminderen en anderzijds ondersteuning bieden om daarmee de draagkracht te vergroten.

We zien verschillende concrete handvatten om de werkdruk te verminderen. Bijvoorbeeld door meer uren te werken met betere roosters en door het terugdringen, vereenvoudigen of automatiseren van administratieve handelingen.

Daarnaast is het van belang om te werken aan een goede en minder hiërarchische werkcultuur met voldoende inspraak en zeggenschap van zorgprofessionals.