Voorkeur werkenden in Nederland: gemiddeld anderhalve dag per week naar kantoor

Tijdens corona werd thuiswerken in veel organisaties noodgedwongen het nieuwe normaal. Na de pandemie werd de mogelijkheid tot thuiswerken voor veel werknemers een (impliciete) arbeidsvoorwaarde. Inmiddels beperken sommige werkgevers die flexibiliteit: zij verplichten werknemers om minimaal twee of drie dagen per week naar kantoor te komen. Dat stuit bij een deel van de werknemers op stevig verzet (NOS, 2026).

Om meer inzicht te krijgen in het perspectief van werkenden onderzochten we als onderdeel van onze jaarlijkse Brede-welvaartenquête welke verdeling zij passend vinden. Hoeveel dagen zouden mensen het liefst thuis en op kantoor willen werken? We peilden daarvoor in juni 2026 de werkplekvoorkeur van 7.189 werkenden.

Uit onze peiling blijkt dat werkenden in Nederland gemiddeld genomen 32% van hun tijd op kantoor zouden willen werken en het resterende deel thuis. Dit is het gemiddelde van drie vragen over de voorkeuren van respondenten met betrekking tot thuiswerken: waar krijgen ze het meeste gedaan, wat is het beste voor hun werk-privébalans, en wat vinden ze het fijnst. De antwoorden op deze vragen correleren zeer sterk, en we gebruiken daarom voor de rest van de studie een “werkplekvoorkeur-index” op basis van het gemiddelde van deze vragen.

Bij een fulltime werkweek betekenen deze resultaten drieënhalve dag werken vanuit huis en anderhalve dag op kantoor. Dat is flink meer dan werkenden volgens de laatste bij ons bekende meting van het CBS daadwerkelijk doen (CBS, 2026). We zijn ons ervan bewust dat de gekozen tweedeling tussen thuiswerken en fysiek op kantoor werken in de vragenlijst mogelijk minder goed aansluit bij mensen die voor hun werk veel onderweg zijn of op andere locaties werken. Bij de sectorverschillen in deze publicatie komen we daar nog op terug.

De resultaten in figuur 1 vormen een gemiddelde, dat verschillende onderliggende werkplekvoorkeuren verhult. Zo'n 38% van de werkenden wil het liefst volledig thuiswerken en om en nabij een kwart overwegend thuis. Ongeveer 16% kiest voor een gelijke verdeling, 15% voor overwegend kantoorwerk en 7% voor volledig werk op kantoor (zie figuur 2).

Direct na corona wilde 10% van de werknemers volledig terug naar kantoor, 70% verkoos hybride werken en 20% werkte het liefst helemaal thuis volgens een peiling uitgevoerd door FNV (2021). Met name het hybride werken lijkt dus aan populariteit te hebben ingeboet. Dat heeft vermoedelijk te maken met toenemende mogelijkheden om daadwerkelijk thuis te werken. Het percentage vacatures waarin thuiswerkmogelijkheden worden genoemd, is tussen 2018 en 2025 namelijk met ongeveer 12% gegroeid (NOS, 2025).

Jongeren willen vaker naar kantoor dan hun oudere collega's

In alle door ons onderzochte leeftijdsgroepen heeft thuiswerken voor een meerderheid de voorkeur. Onder 18- tot en met 30-jarigen geeft 37% de voorkeur aan volledig thuiswerken, onder 31- tot en met 50-jarigen is dat 34% en onder 51- tot en met 67-jarigen ongeveer 44% (zie figuur 3). Jongeren kiezen relatief vaak voor een gelijke verdeling van kantoor- en thuiswerkdagen: circa 19%, tegenover ongeveer 12% bij de oudste groep.

De verschillen volgen dus geen rechte lijn met leeftijd. Wel kiezen jongeren minder vaak voor volledig thuiswerken dan de oudste groep. We vermoeden dat hier verschillende verklaringen voor zijn. Een eerste verklaring is de sociale functie van werk. De werkplek biedt gelegenheid om mensen te ontmoeten en relaties op te bouwen. Voor medewerkers die aan het begin van hun loopbaan staan, en zelfs halverwege, kan dit relatief belangrijk zijn.

Een tweede verklaring betreft het leren van collega’s. Veel kennis laat zich moeilijk vastleggen in een handleiding. Deze impliciete kennis, ook wel tacit knowledge, gaat bijvoorbeeld over het beoordelen van een situatie of het aanvoelen wanneer overleg nodig is (Nonaka et al., 1996). Directe interactie kan helpen om deze kennis soepel over te dragen. Door mee te kijken en vragen te stellen, kunnen minder ervaren medewerkers inzicht krijgen in de afwegingen van collega’s.

Daarnaast verwachten we dat jongere en minder ervaren medewerkers met kortere tussenpozen behoefte hebben aan feedback en dat de drempel lager is om daarom te vragen op kantoor (Jansson & Kangas, 2025; Olencevicius & Dilling-Hansen, 2019).

Een collega in iemands nabijheid kan een vraag beantwoorden of een aanpak bijsturen voordat een medewerker verdergaat. Dat kan gezamenlijke aanwezigheid waardevol maken, ook wanneer een taak technisch gezien thuis uitvoerbaar is.

Dit zijn natuurlijk hypotheses. De hiervoor gepresenteerde analyse stelt deze mechanismen niet vast. Leeftijdsverschillen kunnen bijvoorbeeld samenhangen met functie, sector of ervaring met thuiswerken, waardoor er feitelijk een onderliggende verklaring is van verschillende voorkeuren. Leeftijdsgroepen markeren dan slechts die verschillen.

De voorkeuren van werkenden verschillen aanzienlijk tussen sectoren (zie figuur 4). Wat opvalt, is dat ongeveer 60% van de werkenden in de transportsector volledig thuis wil werken, tegenover circa 18% in de financiële dienstverlening en de informatiesector. Vooraf verwachtten wij een omgekeerd beeld. Ook in onderwijs en zorg is de voorkeur voor veel thuiswerken sterker dan in de financiële dienstverlening. Opgeteld prefereert ongeveer 69% in onderwijs en 72% in de zorg volledig of overwegend thuiswerken, tegenover circa 42% in de financiële dienstverlening. Dat is opvallend, omdat onderwijs en zorg werkzaamheden omvatten waarvoor fysieke aanwezigheid belangrijk kan zijn. Een sterke voorkeur betekent natuurlijk niet automatisch dat de verdeling uitvoerbaar is. Misschien versterken de onmogelijkheden de voorkeuren voor thuiswerken zelfs. We verkennen hierna drie andere mogelijke oorzaken van de opvallende sectorverschillen.

Ervaring met veel thuiswerken

Wie regelmatig thuiswerkt, kent naast de voordelen mogelijk ook de nadelen. Denk aan lastiger overleg, minder spontaan contact, of zelfs rolconflicten. Wie weinig gelegenheid heeft gehad om thuis te werken, heeft vermoedelijk minder ervaring opgedaan met die beperkingen. In sommige sectoren kan dus minder ‘leergeld’ zijn betaald met intensief thuiswerken. Dat zou kunnen bijdragen aan een aantrekkelijker, misschien zelfs naïef beeld van de merites van veel thuiswerken. Deze verklaring veronderstelt dus dat ervaringen de afweging beïnvloeden.

Afhankelijkheid van anderen

Ook de mate waarin medewerkers voor hun werk afhankelijk zijn van collega’s kan hun voorkeur voor thuiswerken beïnvloeden (Podolsky et al., 2022). Sommige taken vragen om voortdurende afstemming, terwijl andere grotendeels zelfstandig kunnen worden uitgevoerd. Onze hypothese is dat thuiswerken aantrekkelijker wordt naarmate die afhankelijkheid ceteris paribus kleiner is. Dat staat los van de vraag of iemand in een team werkt: ook binnen een team kunnen medewerkers veel zelfstandig werk doen, terwijl iemand zonder formeel team sterk afhankelijk kan zijn van anderen. Taakafhankelijkheid moet bovendien worden onderscheiden van de noodzaak van fysieke aanwezigheid. Een taak kan weinig afstemming met collega’s vergen en toch direct contact met een patiënt of leerling vereisen. Sectorlabels alleen bieden daarom onvoldoende inzicht in de mogelijkheden en voordelen van thuiswerken.

Het is daarom nodig om te weten welke functies onze respondenten vervullen in de verschillende sectoren. Mogelijk werken veel respondenten in zorg, onderwijs en transport in een backoffice- of managementfunctie. Als zij hun werk relatief zelfstandig kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld door de kleinschalige inrichting van de backoffice, dan kan de stap naar thuiswerken of het ontwikkelen van een sterke voorkeur daarvoor klein zijn. Een dergelijke samenstelling van de respondentengroep zou ook een deel kunnen verklaren van het verschil tussen de data van het CBS over het daadwerkelijke thuiswerken en de thuiswerkwensen in onze peiling. In dat geval zijn onze conclusies vooral van toepassing op medewerkers die typisch white collar-werk verrichten en overschatten we de thuiswerkvoorkeur van de gehele Nederlandse beroepsbevolking.

Belang van zichtbaarheid voor promotie

Een derde mogelijke verklaring betreft loopbaanperspectief. Wanneer medewerkers verwachten dat fysieke zichtbaarheid meetelt bij promotie of de verdeling van interessante opdrachten, kan dat hun voorkeur voor kantoorwerk beïnvloeden (Hampel & Hampel, 2026). Het is denkbaar dat dit belang tussen organisaties en sectoren verschilt. Waar loopbaanstappen minder afhangen van zichtbaarheid, is de ervaren noodzaak om aanwezig te zijn mogelijk kleiner. Ook deze verklaring vraagt om toetsing.

Ongeveer 39% van de werknemers in loondienst wil graag volledig thuiswerken, tegenover circa 20% van de zelfstandigen. Aan de andere kant prefereert ongeveer 21% van de zelfstandigen volledig kantoorwerk, tegenover circa 6% van de werknemers in loondienst. Dit verschil kan samenhangen met het type werkzaamheden, verantwoordelijkheden of een verschil in senioriteit van beide groepen. Veel zelfstandigen werken in de zakelijke dienstverlening en daar is de voorkeur voor geheel of grotendeels werken op kantoor relatief groot. De uitkomsten bewijzen echter niet dat zelfstandigheid zelf de oorzaak is. Vermoedelijk heeft werken op kantoor andere functies voor de zelfstandige dan voor de werknemer in loondienst.

De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn veel kleiner: ongeveer 38% van de mannen en 37% van de vrouwen valt in de categorie met een voorkeur voor volledig thuiswerken, terwijl volledig kantoorwerk voor beide groepen rond 7% ligt. Ook fulltimers en parttimers hebben op hoofdlijnen vergelijkbare voorkeuren. Parttimers kiezen wel vaker voor een gelijke verdeling tussen thuis en kantoor: circa 17%, tegenover 13% van de fulltimers.

Hybride werken heeft nog steeds de voorkeur van de meeste werkenden in Nederland: anderhalve dag op kantoor en drieënhalve dag thuis. Maar liefst vier op de tien medewerkers werken bij voorkeur zelfs volledig vanuit huis. Jongeren zijn iets enthousiaster over het werken op kantoor dan hun oudere collega's, zelfstandigen het meest. De sectorale verschillen in werkplekvoorkeuren zijn groot en opvallend.

We vermoeden dat het gat tussen voorkeuren en mogelijkheden voor thuiswerken het grootst is in sectoren waarin die mogelijkheden het kleinst zijn. Het kan echter ook zijn dat we in dit onderzoek vooral de voorkeuren van white collar-personeel hebben gemeten. Dan is de conclusie dat de gemiddelde voorkeursverdeling - anderhalve dag kantoor tegen drieënhalve dag thuis - alleen geldt voor het grote aantal werkenden met wat pre-corona typische kantoorfuncties zouden worden genoemd.

Dit onderzoek is gebaseerd op de Brede-welvaartenquête van RaboResearch, die jaarlijks in juni wordt uitgevoerd door Motivaction. Aan de enquête namen ruim 14.000 Nederlanders van achttien jaar en ouder deel. De enquête van 2026 bevatte voor het eerst ook enkele vragen over thuiswerken. Deze vragen zijn uitsluitend voorgelegd aan werkenden. Zowel werknemers als zelfstandigen zijn meegenomen. Er is geen minimum gesteld aan het aantal gewerkte uren.

Om te waarborgen dat de steekproef de Nederlandse werkzame beroepsbevolking zo goed mogelijk representeert, is de respons gewogen op basis van CBS-cijfers naar geslacht, opleidingsniveau en leeftijd. Daarbij is een maximale weging toegepast om te voorkomen dat individuele waarnemingen een te groot gewicht krijgen. Hierdoor blijven op sommige kenmerken kleine verschillen bestaan tussen de gewogen steekproef en de werkzame beroepsbevolking (zie tabel 1).

Respondenten kregen drie vragen voorgelegd over de gewenste balans tussen thuiswerken en werken op kantoor. Voor een normale werkweek gaven zij aan bij welke verdeling tussen thuis en kantoor zij naar eigen inschatting het meeste werk gedaan krijgen, werk en privé het beste kunnen combineren en het fijnst werken. Bij iedere vraag verdeelden respondenten 100 procent over thuiswerken en werken op kantoor. Dit kon op het niveau van één procentpunt.

Omdat de antwoorden op de drie vragen sterk met elkaar samenhangen, gebruiken we naast de afzonderlijke uitkomsten een samengestelde werkplekvoorkeur-index op basis van een gelijkgewogen gemiddelde van de antwoorden. De onderlinge correlaties tussen de drie vragen zijn hoger dan 0,8 en de interne consistentie is hoog (Cronbach's alpha > 0,9).

Om de procentuele verdelingen beter te kunnen interpreteren, drukken we deze op sommige plaatsen uit in dagen van een vijfdaagse werkweek. Een aandeel van 40% thuiswerken komt bijvoorbeeld overeen met twee dagen thuiswerken in een vijfdaagse werkweek. Deze omrekening is uitsluitend bedoeld om de resultaten eenvoudig te presenteren en houdt geen rekening met de feitelijke arbeidsduur van respondenten. Voor iemand die in werkelijkheid drie dagen per week werkt, betekent een uitkomst van twee thuiswerkdagen dus niet dat deze respondent daadwerkelijk twee dagen thuiswerkt.

De gepresenteerde statistieken in dit onderzoek zijn beschrijvend. Verschillen tussen bijvoorbeeld leeftijdsgroepen, sectoren of werknemers en zelfstandigen kunnen daarom niet worden geïnterpreteerd als causale effecten van deze kenmerken. Mogelijke verklaringen voor gevonden groepsverschillen moeten worden gezien als hypotheses.